Funciones del área de talento humano

El desarrollo del trabajo en el área de recursos humanos de la empresa se divide en tres grandes grupos de funciones: organización del personal, gestión del personal y evaluación y control del desempeño. Estas funciones se desagregan en tareas que precisan de soporte administrativo:

tomado de: https://www.edebe.com/educacion/documentos/830029-0-529-830029_LA_OARH_CAST.pdf

tomado de:https://www.edebe.com/educacion/documentos/830029-0-529-830029_LA_OARH_CAST.pdf

Principales características de la administración de recursos humanos (ARH)

Durante el desarrollo de la primera unidad , se adquirieron nuevos  aprendizajes significativos respecto a la (ARH). En la cual señalaron  que se debe tener en cuenta evaluar una serie de procesos y procedimientos establecidos como: la planeación, la organización, la dirección, el control y la autoevaluación. El resultado de estos componentes dentro de una organización son los que permiten la toma de decisiones de la mayor importancia.

Debemos tener en cuenta que la administración de recursos humanos se caracteriza por ser  un área extremadamente sensible a la mentalidad que impera en las organizaciones, razón por la cual es contingente y situacional. Depende de la cultura que exista en cada organización, así como de la cultura organizacional que se adopte. E igualmente depende de las características del contexto ambiental, del giro de la organización, de las características internas, de sus funciones y procesos y de un sinnúmero de otras variables importantes.(Hano,Mascaró.2013) 

Procesos de administración de talento humano

Al conocer las definiciones y características de la ARH , durante esta unidad se conoció cada uno de los procesos que la comprenden , los cuales se describieron breve-mente como se muestra en la anterior imagen.

  Todos estos procesos tienen estrecha relación entre sí, de manera que unos penetran en otros y tienen influencia recíproca. Cada proceso tiende a favorecer o a perjudicar a los demás cuando es bien o mal utilizado. Un procedimiento rudimentario para integrar personas puede exigir un intenso proceso para desarrollarlas, a efecto de compensar sus fallas. Si el proceso para recompensar a las personas tiene fallas, entonces requerirá un intenso esfuerzo para retenerlas. El equilibrio en la conducción de todos estos procesos es fundamental. De ahí la necesidad de un cuadro de mando integral (balanced scorecard) que los integre a todos. Cuando un proceso tiene fallas, compromete a los otros. Además, todos tienen un diseño acorde con lo que exijan las influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas, para lograr una mejor compatibilidad entre sí. Deben funcionar como un sistema abierto e interactivo. Se trata pues de un modelo de diagnóstico de la ARH.(Chiavenato,2002)